لطفا برای مشاهده چکیده به متن کامل (PDF) مراجعه فرمایید.

این پژوهش در چارچوب رویکرد کیفی و با به کارگیری روش تحقیق داده بنیاد انجام شده است. جهت جمع آوری داده ها، به بررسی ادبیات ارائه شده در بحث های برند کارکنان، برند کارفرما و برند منابع انسانی، بررسی 20 شرکت اول در لیست بهترین شرکت ها برای کارکردن در مجله ساندی تایمز در سال 2019 و مصاحبه های نیمه ساختاریافته با به کارگیری روش نمونه گیری هدفمند با 30 نفر از مدیران منابع انسانی، متخصصان منابع انسانی و کارکنان پرداخته شده است. تجزیه و تحلیل داده ها در سه مرحله کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری انتخابی انجام گرفت. نتایج، نشان دهنده استخراج بالغ بر 260 کد یا مفهوم اولیه از بررسی ها و مصاحبه ها، 85 مفهوم و 23 مقوله است که در قالب مدل پارادایمی شامل مقوله اصلی(سامانه منابع انسانی)، شرایط علی(برند داخلی، برند سازمان، حمایت مدیران ارشد، استعدادیابی)، بستر حاکم(انگارش کارکنان به سازمان و سازمان به کارکنان، همسویی برنامه های سامانه منابع انسانی با استراتژی سازمان، محیط رقابتی و پویا)، شرایط مداخله گر(غیرقابل کنترل بودن کارکنان مستعد، عدم تطبیق سیستم منابع انسانی موجود، بی انصافی سازمانی، مدیریت عملکرد نامناسب، رفتارهای شخصی در سازمان، فرهنگ سازمان معیوب)، راهبردها(برندسازی سامانه منابع انسانی، راهبرد فرآیندی) و پی آمدها(فردی، سازمانی، ملی و بین المللی) قرار گرفت.

امروزه توسعه ی پایدار، یک هدف استراتژیک کلیدی در سازمان های دولتی است. محققان بر این باور هستند که توسعه پایدار می تواند با گسترش دامنه منابع انسانی و نقش های بازاریابی سنتی به ابعاد گستره تر مدیریت منابع انسانی و برندمحور، تحقق یابد. «برندسازی منابع انسانی» رویکرد نسبتا جدید برگرفته از «بازاریابی» است و به منزله روح بازاریابی منابع انسانی است. این عرصه در حال ظهور، فرصت بزرگی برای توسعه ارزش ویژه کارکنان و تثبیت موقعیت سازمان های دولتی به عنوان برند، فراهم می کند. هدف این پژوهش طراحی مدل برندسازی منابع انسانی در سازمان های دولتی ایران به روش فراترکیب می باشد. پژوهش حاضر به صورت پژوهش ترکیبی (کیفی – کمی) انجام شده است. بر این اساس در مرحله اول تحقیق به منظور ارایه مدل جامع برند منابع انسانی، از روش پژوهشی کیفی فراترکیب سندلوسکی و باروسو (2007) استفاده شده است. بدین ترتیب که بعد از شناسایی مقولات، مفاهیم و کدهای برند منابع انسانی و ارزیابی روایی و پایایی آن، مدل مفهومی اولیه تحقیق شکل گرفت. در مرحله دوم تحقیق که روش پیمایشی را شامل می شود با استفاده از نظرات خبرگان و ارزیابی ضریب نسبی و شاخص روایی محتوا (CVR-CVI)، تبیین مدل برندسازی منابع انسانی میسر گردید. نتایج تحقیق نشان می دهد که ابعاد، مولفه ها و شاخص های استخراجی از روش فراترکیب (مدل تحقیق) مورد تایید جامعه خبرگان قرار گرفت.

برند منابع انسانی به عنوان بسته ای از مزایای کارکردی، اقتصادی و روانشناسی تعریف شده که توسط استخدام فراهم و توسط شرکت شناسایی می شود. هدف از مطالعه حاضر بررسی رابطه بین برندسازی منابع انسانی و رفتار شهروندی سازمانی با توجه به نقش میانجی سکوت سازمانی است. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر ماهیت، توصیفی تحلیلی است که به روش پیمایشی انجام شد. جامعه ی آماری پژوهش حاضر، کارکنان پلیس راهور ناجا تهران می باشد. حجم نمونه با استفاده از رابطه کوکران، 140 نفر تعیین و نمونه ها به روش نمونه گیری غیراحتمالی در دسترس انتخاب شدند. به منظور گردآوری دادههای میدانی این پژوهش از پرسشنامه و برای تجزیه و تحلیل داده های پژوهش از مدل سازی معادلات ساختاری بر اساس نرم افزار Pls-Smart استفاده شد. یافته های پژوهش حاضر نشان داد که بین برندسازی منابع انسانی و سکوت سازمانی رابطه معکوس و معناداری وجود دارد. همچنین بین سکوت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه منفی و معناداری یافت شد، یعنی کاهش سکوت سازمانی باعث افزایش رفتار شهروندی سازمانی میشود و بالعکس. نتایج این پژوهش حاکی از آن است که سکوت سازمانی نقش تعیین کننده ای بر رفتار شهروندی کارکنان دارند. از اینرو، به فرماندهان ناجا پیشنهاد می شود که به منظور افزایش رفتارهای شهروندی در کارکنان، تأثیرات نامطلوب، سکوت سازمانی را کاهش دهند.

دانش و مهارت منابع انسانی مهم ترین منبع مزیت رقابتی سازمان است توجه به یکایک این مهارت ها و توانمندی ها نشان دهنده آن است که هر یک از آن ها، در فرآیندی بلندمدت و با تلفیقی از قابلیت های ژنتیکی و تلاش های فردی در بستر محیط، ایجاد و تقویت گردیده اند. بنابراین هدف از این پژوهش تدوین الگوی برند منابع انسانی در سازمانها بالخص دانشگاه هاست که با وضع اجتماعی و فرهنگی و اسلامی ایران و ارزش های فردی، سازمانی و اجتماعی جامعه آماری تحقیق انتخاب شده انطباق داشته باشد. در تدوین و ارایه این الگو، ابعاد و مولفه های آن بومی و متناسب با سازمان های ایران شده است. پژوهش حاضر به روش ترکیبی (کیفی کمی) انجام شده است. بر این اساس در بخش اول تحقیق به منظور ارایه مدلی جامع از برندسازی منابع انسانی، از روش پژوهشی کیفی فراترکیب استفاده شد. بدین ترتیب که بعد از شناسایی مقولات، مفاهیم و کدهای برند منابع انسانی از طریق روش فراترکیب، برای ارایه ترکیب مطلوب مولفه های مدل به گونه ای که بتوان رابطه بین مقوله های برند منابع انسانی را بهینه نمود از روش مدلسازی ساختاری (ISM) استفاده گردید و الگوی اولیه بدست آمد و سپس از طریق روش حداقل مربع جزیی (PLS) مدل اعتبار سنجی شد. یافته های تحقیق نشان میدهد که مقوله های اصلی و فرعی استخراجی از روش فراترکیب مورد تایید جامعه خبرگان قرار گرفته و مدل پژوهش حاضر متشکل از 8 مقوله اصلی و 43 مقوله فرعی است. که می تواند الگوی برندسازی منابع انسانی را با رویکرد اسلامی را در دانشگاه های علوم پزشکی تهران نمایش دهد. نتایج تحقیق نشان میدهد که هر هشت بعد؛ 1. برندسازی منابع انسانی-اسلامی، 2. ارزیابی عملکرد منابع انسانی، 3. آموزش و توسعه منابع انسانی، 4. رهبری سازمانی، 5. عدالت سازمانی و 6. رضایت و تعهد منابع انسانی 7. فرهنگ سازمانی 8. برندسازی داخلی درفرایند برندسازی منابع انسانی نقش به سزایی دارند.

زمینه و هدف: با افزایش استفاده از سامانه های سازمانی، بررسی بیشتر امنیت این سامانه ها، اهمیت زیادی یافته است. اگرچه در حال حاضر پژوهش های گسترده ای در ارتباط با محرمانگی این سامانه ها وجود دارد، بر خلاف انتظار، پژوهش های اندکی در حوزه کلان امنیت صورت پذیرفته است. در این مقاله، جنبه های امنیت سامانه های سازمانی و نحوه بهبود آنها و مؤلفه های تأثیرگذار بر امنیت سامانه های مدیریت منابع انسانی ناجا بررسی می شود. روش شناسی: روش تحقیق، توصیفی و از نوع پیمایشی است و هدف آن کاربردی و ابزار تحقیق نیز پرسشنامه است. جامعه آماری تحقیق شامل خبرگان فناوری اطلاعات و اعضای هیئت علمی دانشگاه علوم انتظامی در حوزه مدیریت و امنیت انتظامی در ناجا است که به تعداد 40 نفر شناسایی شده و پرسشنامه میان آنها به شکل تمام شمار توزیع شده است. در روش تجزیه و تحلیل از مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شده و در انتها نکویی برازش مدل نهایی نیز گزارش شده است. یافته ها: بررسی ها نشان می دهد مؤلفه های سیاست گذاری های امنیتی، قانون و مقررات امنیتی، معماری امنیتی و آموزش های امنیتی، عوامل ﺗ ﺄ ﺛ ﻴ ﺮ ﮔ ﺬ ار در اﻓ ﺰ اﻳ ﺶ امنیت سامانه های منابع انسانی ناجا هستند. نتیجه گیری: نتایج تحقیق نشان می دهد چهار مؤلفه ی مطرح شده اهمیت بسیاری در امنیت سامانه های اطلاعاتی منابع انسانی ناجا نظیر سامانه اطلاعاتی منابع انسانی و سامانه منابع انسانی الکترونیکی دارند که مدیران و کارشناسان امنیتی ناجا باید در تصمیمات خود برای ایجاد، نگهداری یا ارتقای چنین سازمان هایی چهار مؤلفه سیاست گذاری، قوانین و مقررات، معماری و آموزش امنیتی را مدنظر قرار دهند.

انسان با تهذیب نفس و علم حضوری می تواند حضور علت هستی بخش را درک نماید؛ لذا در فلسفه اسلامی خداوند حاضر علی الاطلاق است. اما پرسش از چرایی عدم انکشاف حضور الهی به طور گسترده برای بشر از طریق روش هایی مانند تجربه دینی ذهن فیلسوفان دین را به خود مشغول داشته است و تقریرات شلنبرگ در استدلال به اختفای الهی برای الحاد، در این میان نقش محوری دارد. عمده پاسخ ها به علت اختفای الهی از منظر وجودی، فلسفی، عرفانی و کلامی است. اما در پژوهش حاضر به روش تحلیل محتوایی سعی شده است رویکردهای انسانی تراویس دامزدی مورد ارزیابی قرار گیرد. وی با بیان مواردی مانند شاخص انزجار آسیب دیده، شاخص انزجار محدودیت وجودی، شاخص ترس و امید و شاخص از خود بیگانگی سعی در طرح دلایل اختفای الهی نموده است. در این مقاله عمده نقدهای این رویکرد انسانی مواردی چون نسبی گرایی و استقرای ناقص، بی نیاز نبودن از رویکردهای کلامی مانند تدبیر، حکمت و لطف الهی، ارائه تصویری منفعل از خداوند و عدم توجه به بعد اجتماعی دین، دانسته شده است.

هدف: این پژوهش با هدف خلق و آزمون الگوی برندسازی کارفرما، از دیدگاه نیروهای انسانی مستعد شرکت های فعال در بازار کار تهران اجرا شده است. روش: پژوهش پیش رو با بهره گیری از روش پژوهش آمیخته اجرا شده است. ابتدا با استفاده از رویکرد کیفی نظریه داده بنیاد، الگوی برندسازی کارفرما طراحی شد، سپس در رویکرد کمی، به آزمون مدل اقدام شد. داده ها از طریق مصاحبه نیمه ساختاریافته با 25 نفر از نیروهای انسانی مستعد و توزیع 437 پرسش نامه بر اساس الگوی طراحی شده گردآوری شدند. روش تجزیه و تحلیل داده های مصاحبه، کدگذاری های باز، محوری و انتخابی و استفاده از مدل استراس و کوربین در نرم افزار 10Nvivo بود. در بخش کمی نیز، از مدل سازی معادلات ساختاری و نرم افزارهای اس پی اس اس نسخه 25 و آموس نسخه 24 استفاده شد. یافته ها: یافته های بخش کیفی به طراحی الگوی برندسازی کارفرما بر مبنای دیدگاه نیروی انسانی مستعد در بازار کار تهران منجر شد و پس از تایید روایی و پایایی آن، فرضیه های بخش کمی تدوین شدند. آزمون فرضیه ها، نشان دهنده اعتبار مدل بود. نتیجه گیری: تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که انتظارهای متقابل فرد، شغل و سازمان به تجربه برند کارفرما می انجامد. این تجربه در کنار شرایط زمینه ای (منابع قدرت سازمان، الزامات اجرایی برندسازی کارفرما، متولیان برندسازی کارفرما و زیرسیستم های مدیریت منابع انسانی) و شرایط مداخله گر (پرسونای کاندیدهای شغلی، بازاریابی محتوای کارفرما و مشکلات برندسازی کارفرما) به انتخاب راهبردهای کارفرما در وعده برند و راهبردهای نیروی کار در تصمیم به ماندن یا ترک سازمان منجر شده و به پیامدهای برندسازی کارفرما ختم می شود.